Cet article publié dans la Harvard Business Review (HBR) explore les freins psychologiques qui empêchent de nombreuses personnes compétentes de se percevoir comme des leaders et de s’imposer parfois en CODIR. À partir de recherches menées auprès de plus de 1 700 participants, parmi lesquels des employés à temps plein, des étudiants en MBA et des cadets de l’US Air Force, Julia Lee Cunningham, Laura Sonday et Susan Ashford montrent que les préoccupations liées à la réputation jouent un rôle majeur dans cette difficulté à assumer une posture de leadership.
Trois peurs principales liées à l’atteinte de sa réputation, ressortent de leurs travaux :
- la peur de paraître dominateur,
- la peur de paraître différent,
- la peur de paraître incompétent.
Comme l’exprime une participante à l’étude : « Je ne voudrais pas paraître insistante, ni donner l’impression de profiter des personnes vulnérables. Je ne voudrais pas paraître froide. »
Une autre personne interrogée explique : « Je suis à l’aise dans un rôle de leader, mais je veux aussi être au même niveau que les autres. » Certaines personnes interviewées craignent qu’en devenant leader, elles n’appartiennent plus pleinement au groupe qu’elles dirigent.
Enfin, certains craignent ouvertement de ne pas être légitimes : « J’ai peur que si je tente d’accéder à des postes à responsabilité dans mon domaine, on ne me prenne pas au sérieux. »
Les auteures montrent que bien que ces craintes soient parfois à l’origine d’expériences personnelles vécues (par ex : être une femme avec des collègues masculins, diversité culturelle, expériences professionnelles ou universitaires différentes du groupe…), elles agissent comme une autocensure qui influence directement l’identité professionnelle.
Leurs recherches montrent que les personnes qui craignent davantage les conséquences du leadership sur leur réputation sont moins susceptibles de se considérer elles-mêmes comme des leaders. Par conséquent, elles ont tendance inconsciemment, à ne pas agir comme des leaders, renforçant ainsi la perception qu’en ont leur entourage professionnel et leur hiérarchie.
Ce mécanisme qui peut sembler paradoxal, est expliqué simplement par les auteures :
Dès qu’une peur est ressentie, l’individu définit inconsciemment son identité pour justifier son refus d’exercer un rôle qui lui semble risqué. Il est plus simple de penser « je ne suis pas fait pour un poste de CODIR » que d’admettre sa peur du jugement d’autrui.
Pourtant c’est un sujet que l’on peut travailler en coaching et faire considérablement évoluer,
en se reconnectant à son potentiel et en déconstruisant notamment ses croyances.
L’article propose également plusieurs pistes concrètes pour les managers et les organisations afin de réduire l’impact de ces peurs pour sa réputation:
- Les recherches montrent qu’en redéfinissant les risques de ce type de post avec des versions plus positives et constructives (ex : par l’écoute de podcast, échange avec des collègues déjà CODIR, normalisation des erreurs au sein de la culture d’entreprise pour favoriser la prise d’initiative…) Les leaders peuvent se sentir plus en sécurité.
- Les managers peuvent également jouer un rôle modèle clé en incarnant cette posture de fermeté versus autorité, en étant proches de leurs collaborateurs et en cultivant leur sentiment d’appartenance à leur équipe.
- L’étude montre que quand les personnes estiment que le leadership est inné, elles perçoivent un risque accru pour leur réputation…leur donnant encore moins envie de devenir ce leader.
Les organisations et les managers qui portent l’idée que nous ne naissons pas forcément leader mais que nous pouvons le devenir; contribuent à réduire les peurs des talents potentiels.
Source : Harvard Business Review – Julia Lee Cunningham, Laura Sonday et Susan Ashford.https://hbr.org/2022/09/are-you-afraid-to-identify-as-a-leader?utm_source=chatgpt.com
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Sandrine Saliba est Coach Exécutif Sénior certifiée Master Coach Certified (MCC) par la Fédération Internationale de Coaching (ICF) et Senior Practitioner par l’EMCC. Elle est également formatrice au métier de Coach (RNCP et niv 2), Mentor et Superviseur de coach accrédité ESIA.
