Vous en avez assez des formations qui ne donnent que peu de résultat auprès de vos collaborateurs ?
Ex responsable du développement des talents, j’ai passé des années à me poser la question suivante : comment mieux optimiser mon budget annuel de formation et améliorer le taux de transfert de l’apprentissage (1) ? Pourquoi, malgré la qualité des formations dispensées le comportement des lignes managériales n’évolue pas de manière significative dans le quotidien?
Et vous, comment appréhendez-vous cette question dans votre entreprise ?
L’idée que seule « 10 à 20% d’un programme de formation puisse être effectivement retenu » est simplement déprimant (2). Mais alors que faire ?
Impliquer le manager en amont et en aval de la formation ?
Impliquer le stagiaire en amont de la formation ?
Missionner un mentor, un tuteur pour organiser un suivi ?
Revoir et revoir encore les contenus et les méthodes pédagogiques ?
Oui, définitivement oui à toutes ces options, mais est-ce suffisant ?
Comment composer avec nos comportements et notre profil personnel ?
Je me suis aperçu qu’un élément est bien souvent négligé ; le fait même que quelque chose au fond de nous, plus fort que notre volonté nous empêche de faire comme on le souhaiterait (et comme on l’a appris en formation)
Vous l’avez compris, nous sommes dans l’ère du comportement (le savoir être) et non des compétences (le savoir faire). Cela me semble être la limite essentielle de la formation pour qui faire changer un comportement ancré depuis des années est un challenge impossible à relever en groupe et en 2-3 jours seulement.
Quelle piste de solution pour améliorer son Retour Sur Investissement ?
Combiner la formation à un accompagnement de coaching qui s’étale sur plusieurs mois, offre une solution efficace. La formation donne les bases des techniques indispensables et le coaching permet de travailler sur soi pour faire changer concrètement son attitude sur le terrain.
L’E-Coaching dessine une nouvelle approche qui complète parfaitement celle de la formation en repoussant ses limites. Il offre ce travail en profondeur, nécessaire à tout changement concret dans son savoir être. L’e-coaching combine des séances de coaching par visioconférence et des outils de formation disponibles dans son espace personnel crée sur une plateforme web.
Vous voulez en savoir plus sur l’E-coaching ?
- Transfer of Training — “that almost magical link between classroom performance and something which is supposed to happen in the real world” – J. M. Swinney
- Les théories en psychologie de l’éducation ont montré qu’à l’issue d’une formation, l’apprenant mémorise entre 10 et 20 % du programme. Le « transfer of learning » , c’est-à-dire le transfert entre ce que l’on a appris en formation et ce que l’on applique dans son poste, est par conséquent terriblement appauvri. SOURCE: Thalheimer, W. (2006, February). « Spacing Learning Events Over Time: What the Research Says, » retrieved July 29, 2013, from http://www.work-learning.com/catalog