Dans notre série « Saga de transformations inspirantes en coaching de leader », nous avons le plaisir de partager avec vous des cas réels de transformation comportementale profonde et pérenne obtenu suite à un coaching de leadership. Voici le cas d’Andy Senior Partner dans un cabinet d’avocat.
Contexte dans lequel s’est déroulé le coaching de leadership
Andy est avocat spécialisé dans les projets de grandes transformations en énergies renouvelables. Il travaille au sein de l’un des principaux cabinets d’avocats. Les projets sont ambitieux et impliquent un grand nombre d’intermédiaires et de services différents qu’il s’agit d’embarquer pour qu’ils deviennent de véritables sponsors.
Andy est brillant, il va vite, il travaille dans son coin et ne perd pas de temps à essayer de convaincre ceux qui sont en résistance ou avancent moins vite que lui. Il est profondément tourné vers le résultat et avoue ne pas beaucoup s’intéresser à la relation avec ses collègues de travail par manque de temps.
Identifié Talent à Haut Potentiel et amené à prendre des fonctions à plus hautes responsabilités à moyen terme, il est impliqué dans un programme de coaching de leadership pour ajuster sa posture. Un besoin de travailler sur sa souplesse et son ouverture aux autres pour donner davantage envie à ses interlocuteurs de venir vers lui et de le suivre est identifié par la DRH et son manager.
Les objectifs de ce Coaching de leadership
Les 4 objectifs de coaching validés par Andy avec son manager sont :
- Valoriser davantage les liens humains dans le milieu professionnel.
- Accepter de perdre du temps pour créer des moments d’échanges informels.
- Adapter son style de communication aux besoins de ses interlocuteurs et au contexte, pour paraître plus abordable et donner envie d’échanger avec lui.
- Faire preuve de souplesse dans son comportement pour rester ouvert et à l’écoute.
8 séances de coaching et 2 RDV tripartites ont été réalisées dans l’espace de 7 mois. En résistance dans un premier temps, Andy a progressivement trouvé du sens et de l’intérêt pour sa carrière et son confort personnel à assouplir son comportement. Il a progressivement pu changer de manière profonde ses attitudes envers ses interlocuteurs.
Les changements observables
Des certitudes associées pour mieux s’adapter aux situations
Andy a pris conscience, grâce à son coaching, des croyances qui l’empêchent d’être dans l’ouverture vers l’autre. Il a notamment fait évoluer ses croyances sur le fait que :
- À chaque moment où l’on parle d’autre chose que du travail, ce n’est pas nécessairement une perte de temps, mais aussi une opportunité de créer des alliances qui nous permettront de gagner du temps dans d’autres contextes.
- Partager au travail quelques éléments de sa vie personnelle n’est pas nécessairement déplacé, mais peut aussi permettre à certaines personnes de se sentir plus en lien avec les autres.
- Même avec un très haut niveau de responsabilité, ce n’est pas uniquement à son directeur de s’adapter à lui. Lui aussi a une part de responsabilité pour construire une relation plus fluide et plus efficace.
- Quand les autres ne répondent pas dans les délais, ce n’est pas essentiellement parce qu’ils sont inefficaces ou incompétents, mais peut-être qu’ils gèrent d’autres urgences, qu’ils sont soumis à une forte pression ou encore qu ‘ils manquent de compréhension sur son sujet.
Une définition de ses valeurs enrichies pour ne plus se braquer
Andy se laisse parfois dicter ses états d’âme en fonction de ses valeurs et a tendance à camper sur sa position dès lors où la situation vient toucher l’une d’entre elles. Progressivement, il enrichit la définition de ses valeurs personnelles pour élargir sa compréhension de ce qui se joue et pouvoir agir en fonction. Il passe progressivement de la réaction à l’action en conscience.
Il comprend ainsi que :
- Quand son N+1 met en œuvre certains comportements qui le choquent, ce n’est pas nécessairement un manque de respect, mais un cadre de référence différent pour ce dernier.
- La définition et l’incarnation de la valeur « respect » que l’on doit démontrer à son directeur et à ses interlocuteurs n’exclut pas la possibilité de dire ce qui nous touche et ne nous convient pas.
- La définition de la valeur « être sérieux dans son travail » n’est pas incompatible avec l’acceptation de petits moments de détente comme un café ou un « small talk » avec ses collègues.
Les bonnes habitudes mises en place
Andy parvient désormais plus à exclusivement :
- Aller rencontrer son interlocuteur au lieu d’envoyer des emails parfois trop directs, quand il a des sujets importants à partager.
- Il a pris l’habitude de passer dire bonjour et de s’arrêter parfois le matin un court moment à la machine à café.
- Exprimer ses besoins et les raisons de son empressement à vouloir faire les choses quand il envoyé que ses interlocuteurs sont étonnés par son comportement.
- À s’interrompre 5 minutes avec plus de plaisir pour répondre aux questions de ses collègues, sans avoir l’impression d’être dérangé dans son travail.
- À se détacher des comportements qui l’irritent en faisant preuve de plus d’empathie et de compréhension vis-à-vis des réactions des autres.
- Systématiquement, il a pris le réflexe de comprendre quelles croyances ou valeurs étaient à l’origine de son agacement. Cela lui permet de mieux prendre sa part de responsabilité et d’agir avec plus de souplesse pour mieux faire progresser les situations tendues.
Les conséquences opérationnelles et humaines sur le terrain
Après quelques mois, les effets sont considérables pour Andy :
- L’équipe avec laquelle la collaboration n’avançait pas, lui donne maintenant ses réponses dans les délais et sans avoir à relancer.
- Il se sent plus serein et ne ressent plus d’irritation ou de frustration dans son quotidien professionnel.
- Les relations avec son manager lui paraissent plus constructives et plus simples. Il sait désormais comment capter son attention et obtenir ce dont il a besoin de ce dernier pour avancer.
- Les collègues qui, par le passé, l’évitaient, viennent maintenant spontanément poser leurs questions.