Le coaching professionnel, notamment le coaching de dirigeants ou le leadership coaching, est une pratique puissante pour accompagner les dirigeants dans leur développement personnel et professionnel. Dans cet article, je partageai un cas concret d’une séance de coaching de dirigeant avec l’un de mes clients, mettant en lumière les thématiques abordées et les solutions envisagées pour relever les défis rencontrés dans un contexte professionnel exigeant.
Contexte du client
Annie fait partie d’une équipe de six directeurs et son manager vient de changer. Toutefois, elle a le sentiment que les priorités se mélangent et que son manager confie beaucoup de nouvelles missions sans tenir compte des missions déjà existantes. Elle m’a dit : « il donne l’impression de partir de zéro ».
Annie a l’impression que le manager prend son équipe pour ses « petites mains » et surtout elle est préoccupée par son attitude pendant les comités de direction ; quand les directeurs présentent leurs sujets, ce dernier se distrait volontiers au bout de quelques minutes et consulte ses mails ou son téléphone. Ce comportement frustre et agace énormément Annie.
Demande de coaching
Aujourd’hui Annie souhaite parler de cette situation et sa demande de coaching est de savoir comment réagir quand elle perd l’attention de son manager.
Discussions et Prises de Conscience
Lors de nos échanges, certains éléments de compréhension émergent aux yeux d’Annie.
Elle prend conscience qu’elle est tiraillée par son propre sens du respect ; d’un côté, elle a le sentiment que son manager lui manque de respect quand il détourne son attention, et de l’autre, qu’elle pourrait elle-même lui manquer de respect si elle réagissait à ce comportement. Elle se rend compte qu’elle est prise en otage par cette valeur personnelle !
Par ailleurs, elle se rend compte que cet agacement est mêlé à une grande frustration, car elle a l’impression de noter à chaque fois l’opportunité de faire passer son sujet. Les occasions de se rencontrer avec son manager sont rares, et elle a très envie de faire avancer ses dossiers.
Notre échange l’aide aussi à élargir sa manière d’interpréter la situation et donc à limiter ses biais cognitifs qui suscitent agacement et frustration. Elle reconnaît au fond, que les raisons de l’attitude de son manager ne sont pas forcément liées à un manque de respect, mais peut-être à une pression due à sa prise de poste et à une totale inconscience de sa manière d’agir. avec ses collègues.
Se mettre en mouvement pour imaginer d’autres façons d’agir
Pour aller encore plus loin et mobiliser ses ressources, en tant que coach de dirigeant, je l’aide à réfléchir au moment où son manager est attentif avec d’autres collaborateurs et comment lui-même se comporte pour garder l’attention de ses interlocuteurs. . Elle évoque alors deux éléments : d’abord, le manager est plus attentif lorsque le storytelling est court. Ensuite, ce dernier aime particulièrement utiliser des punchlines et des phrases courtes quand il communique.
Elle prend conscience ici de la différence de style, entre elle et lui, qui rend la communication et la compréhension difficile pour les deux. Cela lui donne des pistes pour améliorer son propre storytelling en restant sur des apports courts, plus affirmatifs et sans détail aucun.
Exploration des Solutions
Au-delà des premières pistes d’actions possibles sur la manière de communiquer le storytelling, notre réflexion se porte sur une dimension plus systémique.
Annie affirme que ce comportement concerne tous les directeurs de l’équipe, et pas seulement elle, et que chacun est agacé par cette attitude. En l’aidant à prendre du recul et à observer le système, elle comprend le rôle et la place qu’elle a pour faire bouger ce dernier, lui donner de la puissance et lui permettre d’être plus performant.
Son constat est qu’aujourd’hui tous les directeurs, et elle la première, laissent perdurer un système où personne ne s’écoute vraiment, beaucoup sont frustrés et les décisions prises au ralenti. Finalement, ma cliente se rend compte qu’elle peut avoir un impact sur le système en faisant évoluer son comportement.
Soit elle ne dit rien et continue à être frustrée, soit elle dit quelque chose mais là revient le dilemme de sa valeur respect : quand on respecte son manager on ne lui dit pas que son comportement est irrespectueux ! sacré dilemme ! comment sortir de cette impasse et injonction paradoxale ?
Dans cette séance, comme dans toutes les séances de coaching, nous avons essayé de réconcilier le dilemme : comment être respectueux tout en faisant bouger le système ?
Annie est dans un programme de leadership féminin, le sujet est donc au cœur de cette thématique : avoir de l’impact sur le système pour le rendre plus performant.
Plan d’action
En fin de séance de leadership coaching, au-delà de ses prises de conscience, les pistes envisagées par Annie sont tout d’abord, d’utiliser le style de communication du manager en mode plus storytelling et punch line.
Ensuite, d’observer comment font ceux qui arrivent à garder l’attention de son manager.
Enfin, elle repart avec des petites astuces précises pour intervenir sur le système, comme lui dire par ex quand elle perd son attention : « je te laisse finir ton email », ou faire un silence total c’est-à-dire un silence collectif de la part de tous les directeurs pour ramener l’attention du DG au cœur de la réunion. Peut-être aussi avoir des phrases plus affirmatives du type « qu’est-ce que tu penses de ma proposition », plutôt que de passer à autre chose, ne rien dire et repartir frustrée.
En conclusion, il faut retenir que lors de chaque séance, le coaching de dirigeant permet d’ouvrir les possibles, de mieux comprendre le regard qu’on porte sur soi, sur la situation, sur ce qui profondément nous touche, et sur les leviers. précis que l’on pourrait utiliser pour avancer sur la situation. Le coaché part alors de sa séance de leadership coaching avec quelques actions concrètes qu’il va expérimenter, d’ici à sa prochaine séance.
Sandrine Saliba – MCC (Master Coach Certifiée)